Le CECORP devient adhérent du SIMACS

Le CECORP devient adhérent du SIMACS

 

C’est officiel !

Nous avons le plaisir de vous annoncer que le conseil d’Administration du SIMACS a validé l’adhésion du CECORP. Cette démarche est conforme aux directives de notre dernière assemblée générale.

” Le CECORP est officiellement adhérent du SIMACS depuis le 1er juillet ! “

L’adhésion opérationnelle prendra effet au début du 3ème  trimestre 2020, le temps pour nous et le SIMACS d’organiser notre accueil. Nous serons inclus progressivement dans les instances et les commissions pour contribuer au travail du SIMACS dans la reconnaissance et la représentation de notre métier.

Le CECORP est la sixième association à rejoindre le SIMACS et contribuera à :

–             Assurer le professionnalisme de nos métiers

–             Représenter et faire reconnaître l’ensemble de nos métiers de l’accompagnement

–             Affirmer et faire connaître l’éthique qui constitue le cœur de nos métiers et ainsi

–             Faire connaître nos métiers auprès des acteurs tels que les prescripteurs publics et privés, mais aussi les médias

 

Le SIMACS nous souhaite la bienvenue !

Bonnes vacances à tous 🙂

Bien cordialement,

 

Isabelle Maréchal

Présidente

 

Les organisations face à la crise du COVID-19 : le vivant en question

Les organisations face à la crise du COVID-19 : le vivant en question
Regards croisés de Coachs des Organisations membres du CECORP
21 Juillet 2020

Entre le 20 Mai et le 15 Juin 2020, en période de post-confinement en France, le Comité Recherche & Développement du Cercle Européen des Coachs d’Organisations Professionnels (CECORP) a réalisé un sondage en ligne intitulé “Les organisations face à la crise du COVID-19 : le vivant en question”.

52 répondants de 52 structures et 8 fonctions différentes répartis dans 6 pays (Allemagne, France, Liechtenstein, Luxembourg, Singapour, USA) y ont répondu.

Les fonctions représentées :

  • Direction Générale 15%
  • Engineering 4%
  • Finance 10%
  • Management 23%
  • Marketing 6%
  • RH 14%
  • Service Client 13%
  • Ventes 15%

Secteurs d’activités représentés :

  • Agroalimentaire 4%
  • Banque Assurance 44%
  • Chimie Parachimie 2%
  • Commerce Négoce Distribution 8%
  • Études et Conseils 11%
  • Informatique Télécoms 6%
  • Métallurgie 4%
  • Services aux entreprises 17%
  • Textile Habillement 2%
  • Transports Logistique 2%

L’intention était à la fois d’étudier trois hypothèses de recherche présentées ci-après, reflet des travaux en cours au sein du Comité R&D du CECORP, et de comprendre en quoi le coaching des organisations peut permettre une meilleure appréhension des opportunités de transformation des entreprises en ces temps d’incertitudes.

Hypothèse de recherche N°1 : “Les entreprises qui ont engagé un travail sur Mission/Vision/Valeurs ont été moins impactées que celles qui n’avaient pas ouvert ce champ de réflexion collective”.

Hypothèse de recherche N°2 : “La crise actuelle change la façon dont l’entreprise interagit avec ses propres ressources humaines : d’un côté une accélération de la place de l’humain dans les processus, de l’autre une aggravation des comportements destructeurs”.

Hypothèse de recherche N°3 : “Le coaching des organisations est une approche qui se renforce (visibilité, reconnaissance, valeur ajoutée) et se transforme dans la crise actuelle.”

Les résultats du sondage sont présentés ci-dessous, enrichis du regard croisé des Coachs des Organisations membres du Comité R&D du CECORP.

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Hypothèse de recherche N°1 : “Les entreprises qui ont engagé un travail sur Mission/Vision/Valeurs ont été moins impactées que celles qui n’avaient pas ouvert ce champ de réflexion collective”

45% des répondants affirment que le management s’est appuyé sur le triptyque Missions / Vision / Valeurs de leur entreprise pour conduire les réponses face à la crise du COVID-19. Seuls 13% des répondants déclarent que ce triptyque n’y a pas résisté.

⅓ des répondants déclare que les « process » établis (procédures, règles, normes, standards…) ou communément admis, ont été respectés pendant la crise et ont permis de faire face à la situation, mais que pour 52% d’entre eux, l’informel a pris le dessus.

Il semble qu’il y ait un écart significatif entre un triptyque Mission / Vision / Valeurs considéré comme référentiel managérial, et son application opérationnelle et effective, comme facteur d’alignement, voire de mobilisation et d’engagement collectif. Nous observons également qu’il n’y a pas de corrélation entre la taille de l’entreprise et une démarche engagée sur Missions / Visions / Valeurs au sein de celles-ci.

Il semble dès lors que pour permettre à l’organisation de vivre et d’incarner les Missions / Vision / Valeurs, un travail d’ancrage a posteriori et sur la durée est primordial, permettant ainsi d’éliminer toute incohérence entre les messages véhiculés sur son “fronton” et la réalité de ce qu’elle demande à ses ressources humaines dans des procédures écrites ou non écrites.

Dans ce cadre, pour les professionnels de l’accompagnement que nous sommes, et qui guident les collectifs dans ces travaux d’émergence du sens et des référentiels de décisions, il apparaît nécessaire de déployer des dispositifs complémentaires pour aligner et renforcer l’ancrage de ces éléments au plus près du terrain.

Il existe une opportunité d’expérimenter des protocoles de travail collectifs qui aideront les collaborateurs à s’auto-organiser, et pourront également être utilisés par et pour eux-mêmes de façon autonome. On voit ici une réelle opportunité de développement pour des accompagnements novateurs centrés sur le “comment” au-delà du “quoi”.

Hypothèse 2 :

“La crise actuelle change la façon dont l’entreprise interagit avec ses propres ressources humaines : d’un côté une accélération de la place de l’humain dans les processus, de l’autre une aggravation des comportements destructeurs”

12% des répondants déclarent que la crise a fait émerger des pratiques managériales néfastes pour l’organisation et ses collaborateurs. Dans le même temps, il n’y a pas eu de mouvement de plus grande importance donnée à la parole des collaborateurs pour proposer des solutions (17% des répondants) et contribuer ainsi à un mouvement significatif d’intelligence collective.

Dans l’étude, il ressort que les collaborateurs sont “neutres” quant à l’amélioration de l’écoute au sein des équipes. Bien que les résultats démontrent une amélioration de la créativité des équipes et de leurs managers ainsi qu’une mobilisation forte de certaines ressources internes pendant la crise, l’écoute des besoins fondamentaux des équipes par leur management ne ressort pas significativement.

Le point d’interrogation majeur concerne les relations interpersonnelles : 48% des répondants considèrent qu’elles se sont dégradées, contre 17% déclarant qu’elles se sont améliorées. Cette dégradation des relations interpersonnelles au sein des équipes n’est pas corrélée aux pratiques managériales de proximité d’après les résultats.

Les aspects relationnels de l’équipe semblent peu ou pas pris en compte par le management, comme si ce facteur n’était pas perçu comme contributif de l’efficacité de l’équipe. Nous empruntons à Éric Berne l’expression structure privée du groupe, l’endroit de la vie relationnelle des membres d’un groupe, qu’il identifie comme étant un élément constitutif de la capacité des équipes à être résilientes et performantes.

Il semble d’après le sondage que cette structure privée des équipes soit terra incognita pour la majorité des managers qui apparaissent faiblement équipés pour qualifier l’amélioration ou la dégradation des relations interpersonnelles de leurs équipes et en mesurer l’impact sur leurs objectifs et leurs activités collectives.

Hypothèse 3 :

“Le coaching des organisations est une approche qui se renforce (visibilité, reconnaissance, valeur ajoutée) et se transforme dans la crise actuelle.”

Le coaching des organisations – en tant que pratique d’accompagnement des organisations qui permet aux entreprises de trouver en elles-mêmes les ressources nécessaires pour faire face aux situations qu’elles rencontrent – est considéré comme une démarche utile par 75% des répondants mais seuls 6% déclarent que leur entreprise y a fait appel.

Un tiers des répondants déclare que leur entreprise a fait appel à des aides externes. Ces aides s’adressent principalement aux individus et sont peu utilisées pour accompagner le collectif.

Pour faire face à la situation inédite due à la crise du COVID-19, les entreprises se sont principalement appuyées sur leurs ressources internes. Le support externe n’a pas été le mode d’accompagnement privilégié. Les incertitudes générées par la situation exogène exceptionnelle ont mis une pression toute particulière sur la continuité de service du business ainsi que sur les réserves de trésorerie. Cette attention aux ressources financières des organisations n’a pas encouragé une augmentation de la demande des accompagnements par des tiers extérieurs aux organisations.

La crise étant un accélérateur de transformation par les problématiques qu’elle met en exergue, elle rend plus facilement visibles les dysfonctionnements. Une équipe de Coachs des Organisations travaille tout particulièrement l’observation et la compréhension des causes profondes, et propose des dispositifs pour faire face aux difficultés collectives. L’organisation a une meilleure perception et conscience de ce qui est à l’œuvre au sein de son collectif et de ses enjeux essentiels.

Il apparaît qu’un travail de fond est à mettre en place pour améliorer la visibilité des bénéfices apportés par le Coaching des Organisations ainsi qu’une plus grande ouverture et créativité vers de nouveaux modèles d’accompagnement des entreprises, notamment avec le rôle joué par la distance imposée aux équipes pendant la crise.

Synthèse :

La période de crise aiguë, telle que vécue lors du confinement et en phase post-confinement COVID-19, ne permet sans doute pas aux entreprises d’entreprendre des actions de transformation aussi vastes qu’avant la crise. Une priorisation est à l’œuvre mettant l’accent sur le besoin de répondre à de nouvelles pratiques managériales et la nécessité de redéfinir les postures d’accompagnement des équipes à distance. 

  • Le triptyque Mission / Vision / Valeurs semble reconnu comme essentiel mais n’est pas suffisamment ancré dans les pratiques opérationnelles pour devenir un recours réellement efficace.
  • La dimension des relations interpersonnelles est peu prise en compte par le management, alors même qu’elle constitue un socle de l’engagement individuel et de coopération, et que sa dégradation peut devenir une “bombe à retardement”.
  • Le coaching des organisations est une pratique d’accompagnement encore assez peu connue qui offre des clés de compréhension des phénomènes humains collectifs permettant l’agilité et la performance.

Pour aller plus loin, quelques références :

La Transformation Permanente, Patrick Dugois, Philippe Béon, Thierry Gauthron
Systémique et entreprise, Jacques-Antoine Malarewicz
La Théorie Organisationnelle de Berne, François Vergonjeanne
La cinquième discipline, Peter Senge

CECORP – Comité R&D

Les organisations face à la crise : le vivant en question

Café Zoom Cecorp

Cher.e.s adhérent.e.s,

La crise majeure du COVID-19 nous met tou.t.e.s face à une situation inédite de bouleversements individuels et collectifs.
Dans cette situation exceptionnelle, toute l’équipe du CECORP souhaite prendre des nouvelles de ses membres.

  • Qu’est-ce que la situation actuelle génère en vous, aujourd’hui et pour demain ?
  • Comment la communauté des Coachs d’Organisations vit-elle ce moment historique?

Le CECORP vous propose de se retrouver tous ensemble pour un moment d’échange vidéo à distance, un “Café Zoom”, le jeudi 2 avril de 10h30 à 11h30.

Pour nous rejoindre, merci d’accéder a l’événement publié dans notre Groupe Linkedin CECORP.
https://www.linkedin.com/groups/12017974/

Nous espérons vous retrouver nombreux,
En attendant, prenez soin de vous,
Le Conseil d’Administration du CECORP

Assemblée Générale CECORP – le 2 mars prochain à Paris

Chers membres du CECORP,
Nous vous rappelons l’organisation de votre Assemblée Générale le 2 mars prochain à Paris, au FORUM 104, 104 rue de Vaugirard 75006 Paris.
Le programme est le suivant :
De 16h30 à 18h30 : partage de stratus des Comités R&D, Entreprise, Déontologie, Communauté.
De 18h30 à 20h30 : assemblée statutaire et moment convivial
Vous avez dû recevoir la convocation, avec l’ordre du jour, et un pouvoir de représentation à télécharger.
Si ce n’est pas le cas, merci d’envoyer un mail à isabelle.marechal@cecorp.eu
Nous sommes heureux de vous voir le 2 mars prochain et de lancer 2020 tous ensemble.
Toute l’équipe du CECORP

Accompagner les transformations individuelles et collectives

En partenariat avec le CECORP, la SFCoach organise un symposium du jeudi 23 Janvier 2020

Accompagner les transformations individuelles et collectives : l’apport du coaching des organisations!

Enjeux et finalités, entre illusions, risques, espoirs et opportunités.

Venez participer au Symposium du Jeudi 23 Janvier 2020

De 14h00 à 21h30, Université Sorbonne Malesherbes

Organisé par  Société Française de Coaching (SFCoach) et en partenariat avec le CECORP (Cercle Européen des Coachs d’Organisation Professionnels)

Interventions de François Julien, Isabelle MORVAN, Fabrice Lang, Pierre-Alexandre Anstett, Olivier Dekindt, Christian Birbaud, @Francis Ortiz , Christophe BOUBAULT, Jean Pagès, Mathilde Guillou, Pascale Reinhardt, Patrick Dugois , @reine marie Halbout 

S’inscrire

le détail de l’événement

AICC-HEC Paris à Casablanca

AICC-HEC Paris et sa Commission Internationale ont le plaisir de vous annoncer le démarrage de sa tournée à l’International le 21 Novembre prochain.

 

La 1ère étape se fera à

Casablanca, les 21 et 22 Novembre 2019

Nous vous donnons rendez-vous autour de deux rencontres :

 

Le Jeudi 21 Novembre à 18H30 : Table Ronde/Conférence suivie de Cocktail Dinatoire

« La transformation complexe dans les organisations : impacts humains et digitaux » 

 

Le vendredi 22 Novembre de 9h30 à 17h30

Une journée de formation dédiée aux Coachs Certifiés HEC Paris

« Être Coach et Entrepreneur : s’engager vers la réussite » 

 

Pour plus d’informations auprès de notre Commission Internationale :

A Casablanca : Mounia Benhida : mounia.benhida@coachs-certifies-hec-paris.org

En France et à l’étranger : Bénédicte Gariel@coachs-certifies-hec-paris.org, Mathilde Guillou : mathilde.guillou@coachs-certifiés-hec-paris.org

Événement E-CECORP (10/10/2019)

Beaucoup d’énergie, d’inspiration et d’implication pendant l’événement E-Cecorp (Comment réussir les Transformations Complexes) que nous avons organisé hier soir.

Un grand merci à tous nos adhérents, à tous les participants et très spécialement à nos intervenants:  Rene David Hadjadj, Patrick Dugois, DIANE LAURENT JUBIN, Yvon le Bihan , Jerome BELL, Christophe THUILLIER et a nos Partenaires: Gritchen – Fabrice GRÉHAL & Daylindo – Gerardo Marcotti

#cecorp #coaching #organizations #executivecoaching #complextransformations

ÉVÉNEMENT: Comment réussir les transformation complexes? Engager individus et collectifs avec le coaching des organisations.

Cher.e.s adhérent.e.s, cher.e.s ami.e.s,

Nous avons le plaisir de vous faire profiter des places pour l’événement du 10 octobre :

« COMMENT RÉUSSIR LES TRANSFORMATIONS COMPLEXES ? ENGAGER INDIVIDUS ET COLLECTIFS AVEC LE COACHING DES ORGANISATIONS »

la participation de PATRICK DUGOIS, RENÉ-DAVID HADJADJ

Billets

Acheter maintenant votre billet pour participer à l’événement “eCECORP” du 10 octobre 2019 en cliquant sur ce lien :

  • Tarif Coachs Certifiés HEC Membres AICC-HEC : 30€
  • Tarif Coachs Certifiés HEC non Membres AICC-HEC, HEC Alumni et  membres CECORP : 35€
  • Tarif Externes : 40€

https://cecorp.assoconnect.com/billetterie/offre/113431-a-billeterie-pour-l-evenement-ececorp

Nous nous retrouverons sur la péniche DUCK FACTORY à Issy-Les-Moulineaux :

317, QUAI DE STALINGRAD, 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

Bonne journée,

L’équipe CECORP

Why do organizations deploying a tailored systemic approach and leveraging their own human assets succeed better?

Today’s organizations are thriving in a VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) world. Organizations are engaged in permanent changes, competition is global, innovation compulsory.

To meet the numerous challenges and the huge impact of economic globalization – digital transformation, multiculturalism and agility – both start-ups and major companies, are transforming, inventing and innovating within multi-cultural teams and ultra-modern organization structures. Many specialists are currently providing support for these changes, including organizational coaches who offer sound knowledge of both, systems and people. The coaching approach enables organizations to capitalize on their own internal resources in order to create new solutions to problems they face.

Major companies and starts-up would only succeed in increasing pace of transformation by focusing more on systemic approach and their untapped human asset

Yet, whilst some organizations were getting stronger in their processes, others experimented hard times, highly affecting their human resources, through arid and no-return pathways: disengagement, burn-out, violence…How could human be the engine of agile, adaptive, resilient and competitive organizations?

Nothing is permanent, people and businesses move. For decades, organizations have been calling for external resources to support their development and they today face limitations to succeed collectively. Some of those ‘all inclusive’ transformation packages have faced hard stop meeting organization’s collective unconscious, sometimes accelerating failure or missing the critical balance point to deliver promises. Mainly coming from technical and expert’s backgrounds, a huge part of their value proposal is based on new technologies, powerful algorithms or a robust project management approach.
A pivotal piece is regularly missing: people. It happens that the human capital is addressed as a consequence of the transformation that need to be ‘culturally adapted’ or as the last ‘building block’ of the transformation plan.

In the future, the capability to bring at the same level the human reservoir and the technology piece will be mandatory to succeed collectively. New generations behave differently to the collective relationships, requesting more sense of purpose, truthful human connection and new successful business strategies.

Coaching of Organizations: practicing collective accompaniment in a coaching posture

Coaching of Organizations is a practice of accompaniment of the organization understood as a complex, organized and delimited collectivity. It aims at strengthening the organization’s self-awareness and increasing its accountability and autonomy. The organization is supported by organizational coaches in order to decide of its mission and find answers by and in itself. Organizational Coaches are engaged into helping leaders and their organizations to address these challenges efficiently, enabling them in co-creating significant breakthroughs and new ways of succeeding collectively.

Organizational coaches are looking at the organizations as a gold mine of resources, creativity and innovation in emergence. Coaching of organizations is built upon psychosociology, sociology, and psychoanalysis diagnosis capabilities, as well as systemic analysis. It is also fed by inputs coming from recent researches in ‘learning organizations’ as well as collective intelligence practices.
Coaching of organizations is an integrative practice, intervening in organizations with a team of organizational coaches. They are individually and collectively supervised by specialized organizational supervisors. The organizational coach team’s aim is to integrate the different interventions deployed in an organization so as to lead to a more systemic vision.

During a mission, organizational coach’s team open forums to elaborate collectively about untapped resources, encouraging engagement, accountability and autonomy of actors. A coaching of organizations ‘mission is characterized by a multi-level intervention, from C-Level to operational grounds, across business units and different functions. It enhances the capability of the organization to look at itself as a whole ecosystem. It accompanies the organization in its cultural transformation by questioning limiting beliefs and misconceptions and favoring tension phenomenon’s reduction.

Coaching of organizations is neither a new management approach, nor a new key success factor methodology.

Mathilde Guillou
Secrétaire du CECORP
CEO & Founder, WAY2AUTONOMY