CHARTE DU COACH D’ORGANISATIONS MEMBRE DU
CERCLE EUROPÉEN DES COACHS D’ORGANISATIONS PROFESSIONNELS – CECORP

Tout coach d’organisation praticien, adhérant au Cercle Européen des Coachs d’Organisation Professionnels, doit être certifié et/ou pouvoir justifier de la cohérence de son parcours personnel et professionnel avec les points énoncés dans la charte ci- dessous, reconnus par les instances représentatives de la profession.

Les coachs signataires s’engagent à respecter la présente charte.

1. LE COACH D’ORGANISATIONS : CHAMP D’INTERVENTION

Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement de l’organisation, en équipe de coachs toujours supervisée par un coach certifié, « pour qu’elle trouve en elle-même les réponses et les ressources lui permettant de faire face aux questions qu’elle se pose et aux problèmes qu’elle rencontre. Il vise à renforcer la conscience que l’organisation a d’elle-même et à accroître sa responsabilité afin de la rendre plus autonome. »
(Philippe Béon, Patrick DUGOIS, Thierry Gauthron – La Transformation permanente – Ed.EMS 2016)

2. LE COACHING D’ORGANISATIONS : UNE PRATIQUE AU SEIN DES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES

Un coaching d’organisations donne lieu à un contrat et s’adresse au champ professionnel. Il se pratique dans une organisation – publique ou privée – généralement une entreprise dans son ensemble, ou une «business unit». C’est une architecture d’accompagnement qui intègre l’ensemble des composantes humaines de l’organisation.
Le coach d’organisation s’enquiert de la problématique du client, dans toutes ses dimensions humaines et dans son contexte professionnel, grâce à une solide culture de la complexité des organisations et une appétence pour les sujets du changement et de la transformation.

3. PRATIQUE DU COACHING D’ORGANISATION & CERTIFICATION

Compte tenu :

• De la complexité des mécanismes humains (attitudes et comportements) en jeu au sein d’une organisation et des mécanismes systémiques puissants à l’oeuvre lors d’une mission de coaching d’organisations entre l’équipe de coachs et le système client,
• Des mécanismes inconscients qui interfèrent au cours du travail avec un collectif humain (ex. transfert, contre-transfert, etc.), dont l’absence d’identification peut conduire à des dérives contre productives au regard de l’objectif poursuivi par le client,

Tout coach d’organisation doit :

• Démontrer une capacité structurelle et actuelle à incarner la posture de coach dans sa pratique professionnelle. Les principales techniques et outils du coaching auront été acquis, soit dans le cadre d’une formation dans une école de coaching reconnue, soit à travers une pratique validée du coaching au cours de plusieurs années d’expérience.
• Démontrer une capacité opérationnelle et actuelle à conduire, en équipe de coachs, une démarche de coaching d’organisations. Les principales techniques et outils du coaching d’organisations, une connaissance des fondamentaux de la psychologie, des mécanismes de la relation et de la théorie des organisations, auront été acquis idéalement lors d’une formation académique reconnue, conduisant à une certification vérifiable par le CECORP, tant dans le contenu que dans la pratique ou au travers d’un parcours de formations garantissant leur bonne acquisition. Toutefois, une pratique du coaching d’organisations pendant plusieurs années d’expérience, et répondant a minima aux critères des § 1 et 2 de la présente Charte, pourra être reconnue par le CECORP.

4. SUPERVISION

Tout coach d’organisations et toute équipe de coach d’organisations, doit avoir un tiers-lieu pour analyser sa propre pratique, à la fois à titre professionnel, individuellement et collectivement ceci afin de garantir aux clients la qualité des accompagnements.

a) Supervision individuelle :

Les coachs d’organisations établissent une relation avec un superviseur qualifié à une fréquence adaptée à leur pratique du coaching d’organisations. Ils doivent être en mesure de démontrer qu’ils sont engagés dans un processus de réflexion sur leur pratique.
Le coach d’organisations adhérent au CECORP devra être en capacité de fournir, à la demande du Conseil d’Administration, les éléments attestant qu’il a été supervisé dans sa pratique au cours des 12 derniers mois.

b) Supervision de l’équipe de coachs d’organisation :

En outre dans le cadre d’une mission de coaching d’organisations, l’équipe de coachs d’organisations doit établir une relation, à une fréquence adaptée à cette mission, avec un superviseur qualifié/expérimenté idéalement formé pour superviser une équipe de coachs d’organisations aux différents niveaux en action : individuel, interpersonnel, équipe, organisation…
Ils doivent être en mesure de démontrer qu’ils sont engagés dans un processus de réflexion sur leur pratique.

5. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL CONTINU

Les membres élargissent leurs compétences de coach d’organisations ou de superviseurs de coach d’organisations en suivant des formations et des actions de développement professionnel continu (DPC) adaptées et tournées vers l’avenir.
Il est attendu des membres qu’ils apportent une contribution à la communauté professionnelle du CECORP, en fonction de leur degré d’expertise. Cette contribution peut prendre diverses formes, par exemple une assistance informelle à d’autres membres actifs, la promotion de la profession, la réalisation d’études, de publications, etc.
Les membres analysent et évaluent systématiquement la qualité et la pertinence de leur pratique et de leur attitude dans le but de s’améliorer, au travers du feedback des clients, commanditaires et parties prenantes, et grâce aux activités de développement personnel continu.

6. TRAVAIL PERSONNEL

Le coach d’organisations est avant tout un coach professionnel et, à ce titre, se doit de respecter la déontologie d’une association professionnelle de son choix (EMCC, ICF ou SF Coach) et la posture de tout coach professionnel. Le coach d’organisations doit être conscient de ses principales problématiques personnelles afin d’en évaluer les influences et les limites dans son mode de relation à l’autre, à l’équipe de coachs avec laquelle il intervient et au système client (dimensions, processus et enjeux). Il doit avoir suivi et poursuivre de façon régulière un travail d’analyse ou de développement personnel, avec un ou des professionnels, dans le cadre d’une pratique reconnue*.
Le travail personnel s’adresse à la sphère privée de la personne «coach» en tant qu’individu.

7. RESPECT DE LA DEONTOLOGIE

Tout coach d’organisation a le devoir de respecter la déontologie du métier de coach professionnel et d’organisations et se réfère de manière explicite à un des codes de déontologie de la profession de son choix (EMCC, ICF ou SF Coach).

Les points saillant retenus sont :

• Vérifier le volontariat du client ;
• Valider la problématique et la possibilité (réciproque) de travailler en équipe de coachs avec le système coaché, au cours d’un entretien préliminaire, sans engagement ;
• Clarifier et valider la demande du client comme engagement mutuel pour lancer un coaching d’organisation ;
• Clarifier les trois niveaux de contrat en jeu :
  • le contrat de coaching qui définit l’objectif et le cadre de la mission;
  • la demande et les règles déontologiques;
  • ainsi que les conditions financières et d’exécution du contrat.
• Respecter la confidentialité du travail (restitution à l’organisation coachée sous le contrôle de son représentant) ;
• Garantir l’indépendance du coach d’organisation par rapport à l’organisation, au client et à sa hiérarchie ;
• Vérifier, au sein de l’équipe de coachs, l’absence de conflits d’intérêt ;
• Et respecter des règles de fonctionnement au sein de son équipe de coachs d’organisation :
  • Confidentialité absolue
  • Clarté des rôles et missions dans l’équipe de coachs
  • Respect mutuel et suspension du jugement
  • Bienveillance sans complaisance
  • Engagement, participation, contribution : co-responsabilité de la relation
  • Travail sur ses contrats secrets
  • Mobilisation collective du superviseur de l’équipe
  • Respect des engagements dans le temps et des horaires
  • Préservation de l’espace de parole et d’échange
  • Favorisation de la montée en compétence de l’équipe des coachs, en encourageant le partage.

8. ENGAGEMENT

Tout coach d’organisation adhérent au CECORP s’engage pendant toute la durée de son adhésion à contribuer selon ses moyens au développement et la visibilité du métier de coach d’organisation conformément aux statuts du CECORP :

• Développer une pratique du coaching d’organisation répondant à des standards professionnels élevés, éthiques et relevant d’une certification reconnue ;
• Mettre en oeuvre une déontologie de la pratique du coaching d’organisation ;
• Promouvoir le partage d’expérience et de compétences des membres du CECORP ;
• Développer la veille, la réflexion, la recherche, les échanges interdisciplinaires ainsi qu’entre le milieu académique et le terrain.

Il s’engage par ailleurs, en s’appuyant sur les moyens de l’association et dans le cadre des commissions du CECORP, à participer à :

• La mise en place de présentations, séminaires, réunions et congrès, pour faire connaître aux entreprises et à tout public intéressé les possibilités et l’utilisation du coaching d’organisation ;
• La mise en oeuvre de projets de recherche et de partenariats, seuls ou en collaboration avec d’autres organisations dans le monde entier.

*A titre d’exemples : Psychothérapies analytiques, comportementales, cognitives,…à l’exclusion de toute approche confessionnelle ou notoirement sectaire.