Une entreprise du secteur industriel, 600 salariés, multisites, en contexte de transformation des moyens de production et de croissance externe forte. Son Directeur général souhaite être « épaulé » car il doit faire des choix d’investissement lourds impactants pour le futur de l’entreprise et ses salariés.

Il décide de faire appel à des coachs d’organisations.

Dès les 1ères rencontres, les coachs détectent qu’au-delà de la demande initiale de « construction d’un collectif », il y a un manque de Vision stratégique partagée dans l’entreprise.  Après échanges sur ce point, la mission est réorientée selon 2 objectifs principaux, sur le périmètre France :

  • Accompagner l’entreprise dans la définition de son projet du futur
  • Renforcer la coopération collective

Séquence 1 – Une réunion de lancement avec le Codir est organisée. Le but : mettre en mouvement, créer des espaces de dialogues, mettre en perspective autour de la thématique : quelle stratégie à 5 ans ?

Un sociogramme relationnel du Codir a été réalisé et partagé avec le DG. Il nous a permis d’identifier les 1ers leviers d’actions pour mobiliser les énergies relationnelles et organisationnelles du collectif.

Séquence 2 – Le Codir décide que tous les niveaux de l’organisation doivent à être associés à la réflexion sur la stratégie/ Vision.  Un diagnostic est réalisé par les coachs. Il est effectué à partir d’entretiens individuels et collectifs d’une cinquantaine de salariés. L’intention est de :

  • Donner la parole à tous les niveaux
  • Permettre les prises de conscience en vue d’énergiser  
  • Favoriser les changements de croyances pour accroître le champ des possibles

Séquence 3 – Suite à la restitution partagée du diagnostic, le Codir et les coachs co-construisent un dispositif qui s’inspire des démarches du type Visionning*. Plusieurs séminaires sont organisés avec des salariés de toutes les directions, tous les niveaux hiérarchiques, multi-sites.  L’idée est bien dans un 1er temps de renforcer les capacités de coopération, en levant les méconnaissances et les résistances.

Puis des ateliers sur des thématiques ciblées et des sessions de créativité sont construits et animés par les coachs, en s’appuyant sur le fil conducteur de la théorie du U** et ses 5 étapes.

Ainsi, les séminaires et ateliers ont permis aux équipes de se connecter, de développer des réflexions individuelles puis collectives, des phases de co-création, de prototypages et des plans d’actions concrets.

Plusieurs scénarios de vision d’entreprise ont pu être étudiés.

Séquence 4 – Les coachs et le Codir ont procédé, quelques semaines plus tard, à une évaluation du dispositif mis en place. Il a été décidé d’approfondir les pistes de Vision en Codir et avec les interlocuteurs clés de l’entreprise.

Plusieurs membres du Codir ont souhaité être accompagnés en coaching individuel pour renforcer leur posture dans ce contexte de transformation.

Résultats obtenus :

  • Choix d’une Vision partagée
  • Mobilisation, cohésion, et alignement DG – Codir
  • Nouvelles méthodes de coopération, d’apprentissage, de co-création
  • Constitution d’une démarche d’innovation pérenne : création d’un Lab’Innovation
  • Extension de la démarche de Coaching d’organisations au périmètre européen
L’effet  ++  d’une démarche de Coaching d’organisations :
  • La rapidité ! : 4 mois
  • Des leviers inexplorés : une vision émanant de l’ensemble des métiers
  • Une mobilisation complète intégrant les dimensions de Sens, d’Energie, de Relations et d’Apprentissage
  • Des résultats qui vont au-delà de la demande initiale du DG : des pistes concrètes d’innovation identifiées émergeant de salariés jusque-là non intégrés aux process Innovation
  • Le déploiement de la démarche au niveau européen par l’entreprise, en toute autonomie

 

Zoom sur l’équipe coachs d’organisations

3 coachs avec des expertises complémentaires (sectorielles, méthodologiques telles que « approche agile», organisation apprenante, …). Une supervision collective a permis de mieux cerner les « angles morts » et les enjeux interpersonnels existants.

 

*Peter Senge : la cinquième discipline – levier des organisations apprenantes / Karl Weick : sensemaking in Organizations

**[1] Otto Scharmer, La théorie U, renouveler le leadership.

 

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