Une entreprise de logistique industrielle conduit en interne un diagnostic d’absentéisme sur ses sites et 500 salariés. Un site retient l’attention pour 2 raisons: un absentéisme plus important et le décalage de perception des causes de celui-ci entre managers et salariés.

Ce diagnostic ayant également mis en évidence une perte de sens et une communication interpersonnelle violente, la direction générale est soucieuse de potentiels risques psycho-sociaux. 

La direction générale choisit une démarche innovante et hybride mixant :

  • Un accompagnement en interne sous forme de mentoring du responsable du site.
  • Un accompagnement externe par une équipe de coachs d’organisations.

 

Les premiers échanges entre la DG et les coachs d’organisations font prendre conscience de la nécessité d’ouvrir l’accompagnement à l’ensemble des salariés du site.  

Séquence 1 :

Il s’agit de créer une alliance forte et convergente entre le mentor interne et l’équipe de coachs d’organisations.

Plusieurs séances de travail permettent de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun et aussi de cerner les enjeux de culture. L’objectif : sécuriser les interventions en travaillant en confiance dans un climat social tendu.

Séquence 2 :

Une coopération étroite avec le responsable du site favorise une totale co-construction du dispositif d’accompagnement.   

L’intervention planifiée sur 6 mois alterne, dans une recherche de performance, des journées complètes dédiées aux ateliers et des points intermédiaires en distanciel.

 

3 grandes thématiques sont retenues comme fil conducteur :

  • Résoudre les conflits : avec l’entraînement à la perception du cadre de référence des autres de Carl Rogers, la technique des jeux de rôle et l’apport des cartes mentales. 
  • Renforcer le collectif: avec le cadre de coopération de Frédéric Laloux Reinventing Organizations et les organisations apprenantes de Peter Senge La cinquième discipline
  • Faire face à l’imprévu: avec les techniques collectives de la PNL

 

Séquence 3 :

La phase « Ecoute », organisée autour d’ateliers, incite à l’expression des insatisfactions. Tous les salariés y participent. L’idée est d’encourager une meilleure compréhension des activités et des contraintes de chacun.

 

Séquence 4:

Puis, 2 axes de travail sont déployés :  

  • L’organisation de journées avec les salariés sur des problématiques très concrètes qu’ils avaient évoquées précédemment.
  • La mise à disposition d’ateliers dédiés aux encadrants sur les postures managériales.

 Pendant toute la mission, des réunions entre les coachs d’organisations, le responsable du site et le mentor interne ont pour but d’évaluer et d’ajuster en continu les journées ateliers.

 

Résultats

Lors d’une réunion de suivi 6 mois après la fin de l’intervention, les résultats suivants sont partagés par le responsable du site :

  • L’apaisement du climat social est sensible avec plus de dialogue et une ambiance plus détendue
  • L’équipe managériale s’est renforcée en prenant plus d’initiatives. Les cadres ont adopté certaines techniques de dialogue, de facilitation et d’expression des besoins utilisées pendant l’accompagnement. Ils prennent confiance par leurs réussites dans leur capacité à mobiliser leurs équipes.
  • Le responsable de site qui s’est approprié les apports du coaching d’organisations cherche maintenant à trouver des relais parmi les non-encadrants pour embarquer tous les salariés dans une dynamique positive.
  • Les effets sur l’absentéisme seront confirmés à échéance + 1 an.
 
L’effet  ++  d’une démarche de coaching d’organisations 
  • Une mobilisation totale avec 100% des salariés
  • Des résultats qui vont au-delà de la demande initiale du DG : des propositions concrètes portées par les salariés
  • De nouveaux modes de coopération (fonctionnements, process, prise de décisions… )

Zoom sur l’équipe de coachs d’organisations

2 coachs avec des expertises et méthodologies complémentaires (la démarche d’organisation apprenante, la PNL, l’écoute active…).

La supervision collective de l’équipe de coachs a sécurisé cet accompagnement hybride, interne/externe, et a permis de mieux cerner les enjeux de pouvoir existants 

Merci à Katerina et Jérôme de KYOZON pour ce témoignage

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